퇴사 후 직장 내 괴롭힘 신고, 어디까지 인정돼야 할까?

• 퇴사자의 직장 내 괴롭힘 신고, 어떤 문제가 있을까?

• 1️⃣ 보복성 신고의 가능성

• 2️⃣ 사건 진상 확인의 어려움

• 3️⃣ 허위신고와의 연관성

• 4️⃣ 실업급여 목적의 신고

• 해외 사례 : 퇴사자 신고를 제한하는 나라들

• 최신 동향 : 직장 내 괴롭힘 신고 급증

• 퇴사자의 신고, 제도 개선이 필요

최근 몇 년 사이 퇴사 후 직장 내 괴롭힘 신고가 증가하면서, 이에 대한 논란이 커지고 있습니다. 퇴사 후 오랜 시간이 지난 뒤 신고하는 것이 과연 적절한지, 그리고 이런 신고가 직장 내 괴롭힘 예방에 실질적인 도움이 되는지에 대한 논의가 필요합니다.

이번 포스팅에서는 퇴사자의 직장 내 괴롭힘 신고가 가지는 문제점과 해외 사례, 그리고 제도 개선 방향까지 살펴보겠습니다.

직장 내 괴롭힘이란 무엇인가요?

 

 

퇴사자의 직장 내 괴롭힘 신고, 어떤 문제가 있을까?

퇴사자의 신고는 재직자의 신고와 다르게 여러 가지 문제점을 안고 있습니다.

1️⃣ 보복성 신고의 가능성

퇴사 후 신고가 자기 보호 목적이 아니라, 보복을 위한 신고일 가능성이 높습니다.

✅ 보복성 신고의 문제점

• 가해자의 반성이나 행동 변화를 유도하기 어려움
• 가해자가 오히려 자신이 피해자라고 느끼게 됨
• 또 다른 보복으로 이어질 가능성이 있음 (악순환)

이처럼 보복성 신고가 늘어나면 제도의 본래 취지를 훼손하고, 직장 내 괴롭힘 문제 해결보다는 또 다른 갈등을 만들 위험이 있습니다.

2️⃣ 사건 진상 확인의 어려움

퇴사 후 오랜 시간이 지나 신고하면, 당시의 증거 확보나 진상 파악이 어려워집니다.

📌 진상 확인이 어려운 이유

• 피해자가 구체적인 기록을 남겨두지 않은 경우가 많음
• 사건이 언제, 어디서 발생했는지 명확하지 않음
• 가해자와 목격자가 사건을 기억하지 못할 가능성이 큼

이 때문에 퇴사자의 신고가 단순 주장에 의존하게 되고, 사건이 흐지부지될 가능성이 높아집니다.

3️⃣ 허위신고와의 연관성

📊 통계에 따르면, 허위신고자의 59.1%가 퇴사 후 신고하거나 신고 직후 퇴사합니다.

👉 이는 퇴사를 앞두고 신고의 여파를 가볍게 여기거나, 퇴사를 유리하게 만들려는 목적으로 신고하는 경우가 많다는 것을 의미합니다. 이러한 허위신고는 진짜 피해자의 신고까지 신뢰도를 떨어뜨리기 때문에, 엄격한 검증 절차가 필요합니다.

4️⃣ 실업급여 목적의 신고

2021년부터 직장 내 괴롭힘이 인정되면, 자발적 퇴사자도 실업급여를 받을 수 있도록 변경되었습니다.

🚨 이로 인해 생긴 문제점

• 실업급여를 받기 위한 수단으로 악용하는 사례 증가
• 사업장에서는 괴롭힘 신고를 정식으로 처리하는 것보다 실업급여를 지급하는 것이 더 간단하다고 판단함

이런 현상이 지속되면, 신고의 본래 목적이 변질되고 제도가 악용될 가능성이 높아집니다.

 

해외 사례 : 퇴사자 신고를 제한하는 나라들

퇴사자의 신고 문제를 해결하기 위해, 해외에서는 신고의 범위를 재직자로 제한하거나 신고 가능 기간을 명확히 설정하는 경우가 많습니다.

📌 해외 사례 살펴보기

• 호주 : 현재 직장 내 괴롭힘을 겪고 있는 재직자의 신고만 인정
• 아일랜드 : 사건 발생 후 6개월 이내 신고만 인정
• 벨기에 : 행정기관 신고 전, 반드시 사업장 내 신고를 거쳐 전문가 검토 필수

우리나라에서도 신고 가능 기간을 제한하거나, 퇴사자의 신고를 별도 기준으로 검토하는 제도 개선이 필요해 보입니다.

 

최신 동향 : 직장 내 괴롭힘 신고 급증

최근 직장 내 괴롭힘 신고 건수가 급증하고 있습니다.

📈 2024년 통계 

• 2019년 제도 도입 이후 신고 건수 1만 건 돌파
• 괴롭힘이 심각하다고 응답한 비율 54.0% (전년 대비 증가)
• 괴롭힘으로 인해 자해나 극단적 선택을 고민한 응답자 19.4%

👉 이러한 통계는 직장 내 괴롭힘 예방과 적극적인 대책 마련이 시급함을 보여줍니다.

 

퇴사자의 신고, 제도 개선이 필요

퇴사자의 신고는 여러 문제점을 안고 있지만, 그렇다고 신고 자체를 무조건 제한하는 것이 답은 아닙니다.

💡 개선 방향
✅ 퇴사자 신고 가능 기간 설정 (예 : 6개월 이내)
✅ 허위신고 방지를 위한 사실 검증 절차 강화
✅ 실업급여 목적의 신고 남용 방지를 위한 별도 심사 절차 도입
✅ 가해자의 반성과 재발 방지를 위한 직장 내 교육 프로그램 강화

제도의 취지를 살리면서도, 악용을 방지할 수 있는 균형 잡힌 대책이 필요합니다.