상시근로자 기준은? 사업주가 꼭 알아야 할 인사노무 핵심

상시근로자 기준이 궁금하신가요?

법적 정의부터 산정 방법, 사업장 규모별 법적 기준까지 쉽게 정리한 가이드를 통해 헷갈리지 마세요!

1. 상시근로자 기준이란?

‘상시근로자’란 말 그대로 항상 일정하게 근무하는 근로자를 의미합니다. 노동관계 법령에서의 상시근로자 기준은 단순히 고용계약이 있는 사람의 수가 아니라, 일정한 기간 동안 평균적으로 근무한 근로자의 수를 기준으로 합니다. 사업장의 규모를 판단하는 핵심 요소로, 고용노동부의 다양한 법 적용 기준이 여기에 따라 달라집니다.

 

예를 들어, 근로기준법이나 산업안전보건법 등에서는 “상시 5인 이상” 혹은 “상시 50인 이상” 등의 문구로 법 적용 여부가 달라지는데요. 여기서 말하는 “상시”는 특정 시점의 인원이 아닌, 최근 일정 기간의 평균 근로자 수를 말합니다. 이 기준에 따라 사업주의 법적 의무와 혜택이 결정되므로, 개념의 정확한 이해가 매우 중요합니다.

2. 상시근로자 수 산정 방법

상시근로자 수는 단순히 월말 인원이나 특정 날짜의 인원으로 계산하지 않습니다. 최근 일정 기간 동안의 근로자 수 평균을 기준으로 산정해야 정확합니다. 고용노동부는 보통 최근 1개월 또는 3개월간의 일일 근로자 수 평균을 기준으로 삼습니다.

산정 공식은 다음과 같습니다.

(기간 내 매일의 근로자 수 합계) ÷ (기간의 총 일수)

 

이때 포함되는 근로자는 정규직, 계약직, 시간제 근로자, 일용직 중 계속적으로 일하는 사람을 모두 포함합니다. 단, 일용직이라도 지속적으로 반복 근무하고 있다면 상시근로자에 포함될 수 있습니다. 반면, 일시적으로 일하거나 대체 근무를 하는 인원은 포함되지 않는 경우가 많습니다.

 

또한, 출산휴가, 육아휴직 등으로 장기 휴직 중인 인원은 실근무 여부에 따라 판단되며, 그 여부는 사업장 상황에 따라 달라질 수 있습니다. 상시근로자 수가 법적 기준을 초과하게 되면, 근로기준법 등 적용 범위가 달라지므로 정확한 산정이 필수입니다.

3. 사업장 규모에 따른 법적 기준

상시근로자 수는 단순한 인원 파악을 넘어, 사업장에 적용되는 다양한 법적 의무의 기준점이 됩니다. 특히 근로기준법, 산업안전보건법, 남녀고용평등법, 직장 내 괴롭힘 금지법 등 주요 법률은 모두 상시근로자 수를 기준으로 적용 범위를 달리합니다.

상시근로자 5인 이상

가장 큰 차이는 상시근로자 수 5인 이상부터 시작됩니다. 이 기준을 넘기면 다음과 같은 법적 의무가 발생합니다.

• 근로기준법 전면 적용 (해고 사유, 연차휴가, 휴게시간 등)
• 퇴직금 지급 의무
• 해고 시 서면통지 의무
• 임금명세서 교부 의무
  
  

상시근로자 10인 이상

• 취업규칙 작성 및 신고 의무
  
  

상시근로자 30인 이상

• 직장 내 괴롭힘 예방교육 의무
• 중대재해처벌법 일부 적용
• 고용형태별 인사관리 구분 필요
• 근로자 대표 선출 절차 강화
  
  

상시근로자 50인 이상

• 산업안전보건위원회 설치 의무
• 중대재해처벌법 본격 적용
  
  

상시근로자 100인 이상

• 의무 고용률 준수 (장애인 고용 의무)
  
  

상시근로자 수가 늘어날수록 사업주가 준수해야 할 법적 의무는 대폭 증가합니다. 인원이 1~2명 늘어난 것 같아도, 기준선을 넘으면 전혀 다른 법 적용을 받게 되는 셈이죠. 따라서 인사노무 관리 시에는 평균 상시근로자 수를 항상 체크하고, 기준선 초과 여부를 주기적으로 점검하는 것이 중요합니다.

4. 실제 사례와 유의사항

현장에서 상시근로자 기준을 혼동하거나 잘못 해석해 문제가 되는 경우가 자주 발생합니다. 대표적인 예는 다음과 같습니다.

사례 1 : 단기 일용직 반복 고용

A 사업장은 하루 4시간씩 일하는 일용직 근로자를 매일 교체하며 고용해 왔습니다. 하지만 실제로는 같은 사람이 주 4~5일 반복적으로 근무하고 있었고, 이 인원도 상시근로자 수에 포함된다는 점을 간과했습니다. 결국 5인 이상 사업장에 해당되어 근로기준법 미이행으로 과태료 처분을 받았습니다.

사례 2 : 출산휴가 중인 근로자

B 기업은 출산휴가 중인 근로자를 상시근로자 수에서 제외하고 5인 미만 사업장이라고 판단했습니다. 그러나 해당 근로자는 복직 예정이었고, 계속 고용관계가 유지된 상태였기 때문에 법적 기준에는 포함되었습니다. 이로 인해 퇴직금, 연차휴가 등에서 분쟁이 발생했습니다.

유의사항 요약

• 근로 계약의 지속성이 중요합니다.
  
  
• 일용직도 반복되면 포함될 수 있습니다.
  
  
• 휴직자, 휴가자도 고용관계 유지 시 포함 가능합니다.
  
  
• 정확한 인원 파악과 기록 유지가 핵심입니다.
  
  

실무에서 상시근로자 산정은 단순 숫자 계산이 아니라, 고용형태와 지속성, 실근무 여부까지 고려하는 종합적 판단이 필요합니다.

5. 결론 및 체크리스트

상시근로자 기준은 단순한 숫자가 아닌, 사업장의 법적 책임과 인사노무 체계를 결정짓는 핵심 기준입니다. 특히 사업장 규모에 따라 법 적용 범위가 달라지므로, 정확한 인원 파악이 무엇보다 중요합니다. 아래 체크리스트를 통해 내 사업장이 어떤 기준에 해당하는지 점검해 보세요.

상시근로자 기준 체크리스트

□ 최근 1개월 또는 3개월 동안의 일일 근로자 수 평균을 계산했는가?
□ 정규직 외에 반복 근무하는 일용직도 포함했는가?
□ 육아휴직, 출산휴가 중인 근로자도 포함 여부를 검토했는가?
□ 상시근로자 수가 5인, 10인, 30인, 50인 등의 기준을 초과했는가?
□ 해당 기준 초과 시, 관련 법령 의무사항을 숙지했는가?

 

상시근로자 기준은 사업의 크기, 고용 안정성, 법적 리스크를 결정하는 중요한 지표입니다. 주기적인 점검과 정확한 이해를 통해 불필요한 분쟁과 처벌을 예방하세요!